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En cours d’écriture

Extrait 14 avril 2026

« Prenons l’exemple concret d’une multinationale mondialement connue, dotée d’une organisation informatique centralisée qui, sur le papier, tourne aussi rondement que son département RH. Fonctions bien définies, profils ultra-spécialisés, processus impeccablement documentés… du moins dans les schémas PowerPoint et les organigrammes officiels.

Mais quand on passe au concret, les choses se corsent rapidement. Imaginez un cadre expérimenté, responsable de l’équipe infrastructure/messagerie d’entreprise. On lui demande de renforcer son équipe pour superviser et maintenir les équipements et logiciels critiques – ceux sans lesquels, soyons francs, la productivité s’effondre en quelques heures (pas de mails, pas de fluidité, chaos garanti). Ce cadre opère dans le cadre d’un projet global pour cette multinationale prestigieuse. Le pays où il est implanté n’a pas été choisi par hasard : des compétences informatiques de haut niveau, abondantes, et surtout bien moins coûteuses qu’au siège social.

Inutile de dire qu’il veut bien faire. Lors de son propre recrutement, on lui a longuement répété l’importance stratégique mondiale de sa mission : il est un rouage vital, attendu à un niveau d’excellence, et son salaire – nettement supérieur à la moyenne locale – en est la preuve tangible. On lui a vendu une aventure valorisante, presque héroïque à l’échelle du groupe. Il y a cru, il s’est investi corps et âme.

Du coup, quand vient le moment de recruter pour son équipe, il se dit qu’il doit produire une description de poste à la hauteur de l’entreprise. La compétence ne suffit plus ; seule l’excellence est acceptable. Sauf que… il n’a jamais rédigé une telle fiche de poste de sa vie. Il n’ose pas l’avouer – cela reviendrait à contredire tout ce qu’il a affirmé pendant son propre entretien d’embauche. La vérité, c’est qu’il n’a pas menti : il venait d’une organisation locale, et rejoindre un groupe multinational, dans une équipe globale, est une première pour lui (comme pour environ 80 % des employés du site, d’ailleurs).

Que fait-il alors ? Il consulte discrètement les « best practices » longuement détaillées par l’une des éminences du département RH que nous avons évoquées plus haut. Il prend son temps – je parle de plusieurs jours – pour pondre LA job description du siècle : précise, ambitieuse, alignée sur les standards mondiaux du groupe.

Une fois ce chef-d’œuvre achevé, il le transmet à la personne la plus qualifiée de l’équipe recrutement RH dans son domaine, avec la mission de sourcer et convaincre la perle rare de rejoindre le « palais ». »

Juan Manuel Garrote